パワーハラスメント、通称「パワハラ」は、職場における深刻な問題として、企業や団体だけでなく、政府機関にも注目されています。日本の厚生労働省は、パワハラをより明確に定義し、その認識を広め、防止策を促進するために指針を発表しています。このブログ記事では、その定義と内容をわかりやすく紹介します。
パワハラの基本的定義
厚生労働省によれば、パワハラは職場での地位や関係性を背景に、業務上必要かつ適正な範囲を超えた行為によって、従業員の人格を否定したり、職場環境を害したりするものを指します。具体的には以下の3つが挙げられます。
なぜパワハラが問題とされるのか
パワハラは、被害者に心理的、身体的なダメージを与え、職場の人間関係を破壊するだけでなく、企業の生産性低下や社会的信用の失墜にもつながります。また、被害者が精神的な苦痛により職場を離れることも少なくありません。これらは個人の幸福度だけでなく、組織全体の健全な発展を妨げるため、経営者はもちろん、社員一人ひとりが正しい知識を持ち、対策を講じる必要があります。
対策として企業ができること
- 予防研修の実施: パワハラの事例や法規制について教育すること。
- 相談体制の整備: 社内外の専門機関への相談窓口を設けること。
- 明確な規定の策定: パワハラの行為を具体的に禁止する社内規程の整備。
パワハラを構成する三つの要素
パワハラを理解する上で中心的なのは、次の三つの要素が全て揃っているかという点です。これらの要素は厚生労働省によって特定され、パワハラ行為を認定する基準とされています。
- 優越的な関係に基づいて行われること: パワハラの「パワー」とは、文字通り「力」を意味します。職場における上司と部下の関係、あるいは仕事上での経験や知識による優越性など、あらゆる種類の力の不均衡を背景にした行為がこれに該当します。優越的な地位を利用して、意に反する行為を強いることが主な例です。
- 業務の適正な範囲を超えて行われること: 業務を遂行する上で必要な指導や指示とパワハラ行為との区別が重要です。適正な範囲を超えるとは、業務上合理的な説明がなく、必要性を欠いた行為、または過度かつ不当な要求を指します。例えば、非合理的な業務量の課与や、合理的な評価を超えた過度な批判などが含まれます。
- 身体的、もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること: パワハラ行為は、被害者に肉体的または心理的な苦痛を引き起こすことが一般的です。これには、ストレス、不安、恐怖、自尊心の喪失などが含まれます。また、これらの行為は、被害者だけでなく、目撃者や周囲の職場環境にも悪影響を及ぼし、職場全体の士気や生産性の低下を招くことがあります。
これら三つの要素が合わさることで、パワハラが成立します。この基準により、企業や組織はパワハラの有無を判断し、対処するための具体的な方針を策定する必要があります。また、従業員一人ひとりがこの基準を理解し、自らの行動を振り返ることが、健全な職場環境を維持するためには不可欠です。
ハラスメント対策の義務化
改正労働施策総合推進法 が令和２年６月１日に施行されました。その結果、中小企業においても令和４年４月１日からハラスメント防止措置が義務化されました。（厚生労働省HP)
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出所：厚生労働省資料